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成果主義と年功主義について 続き

  • Posted by: hayax
  • 2009年1月28日 10:41
  • 人間

おはようございます。


前回に書いた「成果主義と年功主義について」の続きを書きたいと思います。


どうして年功序列主義ではダメ(というか、宜しくない)のか、ということから始めたいと思います。
あくまでも個人的な考えですので悪しからず。。


先に年功主義を賛成される方の意見として、

1. 「年功序列主義でも出世競争があって競争原理は生まれてる。」
2. 「会社に対しての愛社精神を表す指標みたいなのが在籍年数だったりする。」
3. 「日本人に成果主義は合わない。」
4. 「若いうちにそういった辛抱をせずに何が出来る。」

というように記載を致しました。
これが全てかどうか分かりませんが、調べる限り、代表的な理由はこのくらいだと思われます。

これらの内容は、昨今の現代社会では的が外れていることもあると思われるのです。


項目 [ 1 ] については、よく分かりません。
一般企業の大半がそうなのかどうか分からないです。
もし仮に、本当に競争原理があるというのであれば、どうして名簿などの情報資料がなくなったりするのか、そして、それをそのままにしようとするのかを教えて頂きたいです。
普通の中小企業がそんなことをしてたら・・・(以下略


項目 [ 2 ] について。
「愛社精神」が、売り上げや所得を上げるために必要なモノだったら、まだ分からなくもないのですが、あまり関係ない気もします。
20 代から 30 代の生涯賃金は団塊の世代に比べて、 5 割 ~ 6 割と言っている専門家もいるようです。
そんな状態で、不安いっぱいが現役の世代です。
何かあったとき、誰も何も助けてくれませんし、保証もしてくれません。
このまま 65 まで働いても、高が知れた年金生活になるわけです。

団塊世代の若い頃と今とでは、経済活動に取り組むための環境が違うと思います。
悪く言うつもりは全くないのですが、偉く羽振りのいいことをして頂いた分や、経済発展のためにつくって頂いた借金が、多少なりとも今に影響していると思われることを、もっと考えて頂く必要があると思います。
ただ、これに関して、その頃に頑張って頂いたからこそ、僕たちの生活が豊になったことも事実ですので、団塊世代の方の仕事を悪く言うつもりは全くありませんし、否定をするつもりはありません。
ただただ、少しは考慮して頂きたい、というところです。

また、その頃の仕事に比べて、 IT 化がずいぶん進みました。
色々なところで効率化が進んで、時間をかけて何かを学び、職人として仕事をする、という感覚が薄れてきているのも事実です。

高度経済成長の時期と今を混同して、「愛社精神と在籍年数は比例する」と主張されても、若い人は自分の身を自分で守らなければいけないため、非常にしんどいことだと思います。
ただ、若い人にも問題が多々あるとは思うので、一概には言えないですが、そう思う次第です。


項目 [ 3 ] について。
日本人に成果主義が合わない、というのは誰が決めたことなのかが分からないため、感覚で言われても困ります。というところだと思います。
言い方の善し悪しは抜きにして「ずばっ」と書きますと、、

トヨタの下請けをやってる工場は徐々に閉鎖されているみたいです。
販売台数が上向きだった時に他の取引先を増やすことが出来ず、 新商品の開発をしたわけでもなく、1 社に頼りきってたわけです。
どれだけ商品力があっても、次の手を考えてないと何れどこかで詰まるかと思います。
こういった部分においては、成果主義を導入して商品展開するくらいじゃないと非常に厳しいと思われます。

と、ほんの一部しか例にとってませんが、あまりいい面が出てきていないような気がします。


項目 [ 4 ]
若いうちに辛抱をせずに、、、とは、何処でも言われてそうな気がします。
というか、古代の壁画にも、若者を批判するような跡が残ってたようです。笑
要は、いつの時代も言われている、ということのようです。

が、先にも書いたように、現役世代と団塊世代とでは、経済活動のための環境と将来を見たときの姿があまりにも違い過ぎるような気がします。
今はもう「終身雇用」という考えをもって仕事をしている人は少ないと思います。

今でも業績を保っている会社さんはみな色んなところで努力されていると思います。
そういったところは、恐らく、成果主義を導入していると思われます。
なので、ここに関しては、別に成果主義でも、辛抱する人はしてると思いますし、全てを「辛抱」という言葉に置き換えることは、あまりにも楽観過ぎだと思ってたりします。


というように考えてたりします。

確かに言わんとすることは分からないでもないですが、現状を見る限り、やはり成果主義が導入されない限りは、これからも悪い方向に進むと思われるのです。


会社に居続けることは、悪いことでも何でもありません。
寧ろいい事だと思います。
その会社や経営者についていく覚悟の現われであり、そこにかかわり続ける覚悟があるかと思います。

ただ、少し考えてみて頂きたいのですが、真剣に本気で仕事をしてる時に、横で頬杖ついてパソコンとにらめっこをしてる人がいたらどうでしょうか。
また、ギリギリに出社してきて夜になったらすぐに帰る上司がいたら、きっと続かないと思います。
その辺りですぐに温度差が出ると思うのですが、要はこういうことだと思ってたりします。

無茶な仕事をすることが成果主義と言ってるのではなくて、誰もが真剣に本気で仕事をする環境をつくる必要があって、そのために成果主義を導入する必要があるんじゃ、、、と考えています。

次は成果主義において、数字を上げない部署についてです。
確かに数字を上げない部署は、成果を見づらいです。
人事や総務や経理ですね。

何時だったか、東京に居た時に取引先の社長さんに "こう" 言われました。

「人事や総務や経理がダメなところは、営業がどれだけ頑張っても業績は伸びない。」

凄く納得した記憶があります。

営業をしてると分かるかと思うのですが、これらの課がないとかなりしんどいです。笑
特に営業は色々な問題解決に必死になってたりするので、経理や総務までやらなければいけないとなると、かなり萎えます。笑

ということは、会社の業績と、その各個人のミスの回数や総務や経理や人事の仕事の進行具合などをチェックしておけば、ある程度の指標が出ると思っています。
その先は上司や経営者が考えることですので、会社の器が問われる、と言ったところでしょうか。

経営学とかってのは、こういった部分のマネージメントみたいな勉強がありそうな気もするので(実際のところは知りませんが)、こういった部分の勉強を専門的にやられている方と色々話し合って決めるといいかも知れませんね、そう思います。


と、かなり偉そうなことばかり書いたのですが、成果主義を導入したからと言って、必ず成功する、というわけでもないと思いますので、自分の考えは間違えていない、ということを言うつもりはありません。


長くなりましたが、以上です。


主張したいと思うことはどんどん主張してみようと思ってたりするので、お気を悪くされた方がおられましたらご指摘下さい。
出来る限りそういったことはないようにしたいと思うので、何卒宜しくお願いします。


ではでは。

Comments:2

totoron 2009年1月29日 14:42

エントリー読ませていただきました。

単純な一元論ではありませんので、いろんな視点からの判断が必要だろうと思います。

成果主義はスポーツ選手のように毎年の成績を評価されますので、どうしてもプレイヤー(社員)は短期的利益に走ります。儲からない仕事は避け、短期的に儲かる仕事を作る傾向があります。一方で年功序列では給与への反映は弱いものの、長期的な視点に立って人材育成、業務改善、研究開発ができる利点があります。欠点はご指摘の通りです。

よって、平時には年功序列が眩しく見え、不況期には成果主義が眩しく見える傾向があります。無いものねだりです。

プロ野球のように、FA制を義務付けたらいいのではないかと思ったりします。数年は勤続を義務付け、その間の転職を禁止する。ただし、解雇や給与の支給についての権限は企業側に優先的にある(成果主義的)。どうでしょう?

hayato 2009年1月29日 16:44

>> totoron 様

コメント有難うございます。
頂きました内容に返信をさせて頂きますね。


>> 単純な一元論ではありませんので、いろんな視点からの判断が必要だろうと思います。

はい、全く持ってその通りだと思います。


>> よって、平時には年功序列が眩しく見え、不況期には成果主義が眩しく見える傾向があります。無いものねだりです。

はい、全くもってその通りです。
長期的な研究開発や人材育成については、問題視されるようになってきてます。


>> プロ野球のように、FA制を義務付けたらいいのではないかと思ったりします。
>> 数年は勤続を義務付け、その間の転職を禁止する。
>> ただし、解雇や給与の支給についての権限は企業側に優先的にある(成果主義的)。どうでしょう?

はい、十分にありだと思います。
プロスポーツ選手(野球に限らず)の勤務制度(?)は、かなり偏ってたりはするものの、企業側としてはそれらを取り入れる価値はかなりあると思っています。
ただ、会社の場合ですと、顧客情報や製品情報などのこともあるため、細かい契約をしておかないと、かなり問題になりやすいところだと思います。

自分で自分の指摘をすることになるのですが、先に書いたことに会社規模(社員数)のことや、社会保険や国保などのことについて全く触れていません。汗
スポーツ選手の制度は、それらがある程度(勤務期間や人数的な規模や成果の判断指数において)目に留まる範囲にあるところなので、上手くいってる部分があるんだと思います。

ぼくが言ってることは、正社員数が 500 人を超えるくらいの会社になってくると、そう上手くはいかないでしょうね。笑
一般的には 50 人(正確にはもっと少ないようですが)以下の会社の割合が一番多いと思うので、大半の会社で機能することは出来そうな気がします。

※参考
http://www.chuokai.or.jp/

総じるとすると totoron 様の仰るとおり、多元論的に考えないといけないと思うので、どうせ書くならもっとケース毎に深く掘り下げないといけない気がしてきました。^^;

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